Ruth Ugalde

Hubo un tiempo, en la década de los noventa, en el que los directivos caían rendidos ante los encantos de las stock options. Esta fórmula retributiva, anglosajona y ambiciosa, prometía a los ejecutivos suculentas ganancias en bolsa con una sola condición: elevar el precio de las acciones.

Las opciones sobre acciones permiten a los directivos comprar títulos del grupo al cabo de un tiempo, generlamente tres o cinco años, a un precio determinado. El resultado fue una década de millonarias retribuciones al calor de la burbuja tecnológica y su imparable rally alcista en el parqué.

Pero la historia tuvo un final trágico. Al desplome bursátil por el pinchazo de la burbuja tecnológica le siguió un aluvión de escándalos empresariales con denominador común: el enriquecimiento ilícito de los directivos, que mantenían falsas previsiones de resultados para engordar el precio de la acción y, así, disparar sus opciones.

Cambio de tornas

Cuatro años después del desplome de la burbuja tecnológica, y tras una ardua reforma del buen gobierno, los ejecutivos españoles han dejado de confiar en esta fórmula. “Es el primer año que desciende el número de empresas que conceden opciones sobre acciones”, señala Carmen Povedano, consultora de Watson Wyatt.

En 2002, con la resaca del pinchazo tecnológico, los directores generales huyeron de este sistema, pero incrementaron su uso entre el resto de mandos y empleados. Desde entonces, no han dejado de crecer.

“Cada vez más, las compañías conceden otros incentivos a largo plazo, como los bonos o el pago en acciones en función de unos objetivos”, añade Povedano.

Además, la retribución en especie se ha instalado en las nóminas de los directivos como un elemento más de su paquete retributivo. El 96% de compañías concede coche de empresa y teléfono móvil; el 89% ofrece formación y un creciente 56%, seguros médicos. “Estos beneficios tienen mayores ventajas fiscales que las opciones sobre acciones. Por eso, cada vez más compañías apuestan por ellos”, explica Povedano.

De hecho, la desgravación fiscal parece ser la única norma capaz de marcar el destino de los planes retributivos. A pesar de los escándalos empresariales, las stock options han seguido creciendo hasta que la reforma del buen gobierno penalizó su fiscalidad y obligó a contabilizarlas como gasto.

Del mismo modo, la retribución en especie está creciendo al calor de las ventajas fiscales, y no por su motor natural: reducir los salarios fijos y mantener, al mismo tiempo, el nivel adquisitivo de los empleados con beneficios como el coche.

Por ejemplo, un ejecutivo con un salario bruto anual de 60.000 euros puede percibir en fijo 40.000 y otros 20.000 en beneficios sociales que, gracias al poder negociador de la empresa, ésta consigue por 1.000 euros. “En teoría, la retribución en especie y variable debería rebajar el salario fijo y, así, reducir las cargas salariales para las empresas. Pero, en realidad, las compañías están elevando todas las partidas”, señala Povedano.